Este post apresenta um protótipo de um Programa de Consultoria para o Desenvolvimento de Equipes de Alto Desempenho.

Um protótipo de consultoria é, ao mesmo tempo,  uma estratégia, uma estrutura e um processo de consultoria adaptáveis a circunstâncias parecidas com aquelas que lhes deram origem. Consiste em um conjunto de procedimentos, relativamente estáveis e já testados quanto à sua capacidade de produzir os resultados esperados.

O protótipo em questão foi desenvolvido a partir de uma aplicação-piloto na QUIMITRANS, empresa de médio porte, que atua no transporte de produtos químicos.

Dada a sua origem, o protótipo pode ser replicado em empresas com características semelhantes: empresas da área de transportes, de médio porte e /ou com foco na prestação de serviços.

Do protótipo, publicamos a seguir o Pré-projeto. É  o instrumento que dá origem ao processo de consultoria. Da estratégia de consultoria ( item 5), o passo 5.1: discussão e modificação do pré-projeto é realizado sem compromisso da organização-cliente. Só depois dele o orçamento é apresentado e o contrato é efetivado ou não.

 PROPOSTA DE CONSULTORIA (Pré-projeto)

1. Proponente: Germinal Consultoria

 2. Cliente: Organização X

 3. Objeto: Desenvolvimento da equipe dirigente da Organização X.

 4. Objetivos: Desenvolver os integrantes da equipe dirigente da Organização X no exercício dos seguintes papéis e competências:

A.1. Papel de membro da equipe dirigente:

1. Apoiar a gestão do negócio, tendo como referência o planejamento estratégico.

2. Ajudar técnica e comercialmente os colegas, liderando a equipe dirigente em assuntos de sua especialidade.

3. Ouvir autenticamente as contribuições dos outros membros da equipe dirigente.

4. Transmitir objetivamente (por diferentes meios) suas experiências e conhecimentos aos colegas, facilitando a gestão do conhecimento no interior da organização.

5. Negociar com o grupo, trocando idéias, fazendo acordos, resolvendo divergências.

6. Contribuir na melhoria da dinâmica das reuniões em que participa.

7. Estimular e tomar decisões por consenso.

A.2. Papel de elo entre a equipe dirigente e seu grupo de trabalho:

8. Fazer fluir para seu grupo de trabalho as decisões da equipe dirigente.

9. Representar seu grupo de trabalho junto à equipe dirigente.

10. Reunir sistematicamente seu grupo, especialmente antes e depois das reuniões da equipe dirigente.

A.3. Papel de líder de seu grupo de trabalho;

11. Favorecer o compromisso do seu grupo com os resultados

12. Promover o consenso do grupo em torno de metas específicas e processos de trabalho.

13. Promover a participação do grupo na melhoria dos processos de trabalho.

14. Estimular a participação de todos, delegando responsabilidades e a autoridade correspondente.

15. Facilitar a criatividade do grupo, inclusive como instrumento de superação de conflitos.

16. Avaliar o grupo e prover recompensas ao bom desempenho.

17. Coordenar reuniões e outros processos grupais.

5. Estratégia de Consultoria: Para atingir os objetivos previstos, a Germinal adotará uma estratégia de consultoria composta dos seguintes passos:

5.1.  Discussão e modificação, se necessário, deste pré-projeto

5.2.  Diagnóstico de problemas específicos no exercício das competências e dos papéis

5.3. Levantamento de casos para encontro presencial.

5.4. Elaboração de programa do encontro presencial: Desenvolvimento de Equipes de Alto Desempenho.

5.5. Realização do encontro presencial: Desenvolvimento de Equipes de Alto Desempenho

5.6. Apresentação de relatório final em um encontro com todos os participantes. O relatório será centrado em sugestões para a continuidade, em serviço, do desenvolvimento dos papéis e das competências listadas no item 4 (Objetivos).

6. Metodologia a ser usada na programação do encontro presencial: Desenvolvimento de Equipes de Alto Desempenho

Para o desenvolvimento do encontro presencial Desenvolvendo Equipes de Alto Desempenho serão adotadas as seguintes indicações metodológicas:

Projeto, atividades, desafios e problemas

Toda aprendizagem será constituída em torno de um projeto, de uma atividade (jogo ou dinâmica), de um desafio e/ou de um problema que será proposto aos participantes. Tais projetos, atividades, problemas ou desafios devem exigir o exercício das competências para o trabalho em equipe que estão previstas nos objetivos.

 

Situações de aprendizagem

O projeto, a atividade, o desafio e/ou o problema proposto serão o eixo de situações de aprendizagem que ainda envolvem:

a) o aquecimento para a ação;

b) o exercício da competência a ser desenvolvida;

c) a reflexão sobre a ação desenvolvida, a análise de seu desenvolvimento e de seus resultados,

d) a sistematização e generalização do conhecimento obtido e a sua aplicação em outras situações similares de trabalho.

 

Referências e experiências dos participantes

As situações de aprendizagem propiciarão uma mobilização e atualização dos conhecimentos, habilidades e atitudes já presentes no grupo. Suscitarão a troca e o compartilhar dos saberes de cada participante. Na situação grupal, a troca antecederá ou, pelo menos, será simultânea à busca e à construção de conhecimentos, habilidades e atitudes novas e distantes da experiência grupal.

 

     Vivências de situações reais

As situações de aprendizagem serão organizadas de forma que os desafios e problemas profissionais surjam no ambiente de aprendizagem de forma muito semelhante a como aparecem no trabalho da organização. O que irá separar fundamentalmente a situação de aprendizagem dos desafios reais do trabalho é o fato de que, nela, a vivência é controlada e protegida. Na situação de aprendizagem, a conseqüência do erro ou do acerto é uma oportunidade para a reflexão e para o crescimento profissional. A situação de aprendizagem permitirá o ensaio, a reflexão constante sobre a ação e a experimentação repetida.

 

     Variação das situações

A competência revela-se na capacidade de enfrentar com sucesso as situações não usuais e inesperadas do cotidiano profissional. Então, o próprio ambiente de aprendizagem deve ser variado e estimulante. Ao enfrentar o desafio ou solucionar o problema, os participantes serão defrontados com ambientes diferentes e situações inusitadas.

 

     Estímulo a soluções criativas

No desenho das situações de aprendizagem, o trabalho sempre será orientado para a busca de soluções criativas, entendidas como a procura de novos, mais produtivos e agradáveis modos de atuar em equipe.

 

    Situações contínuas de auto-avaliação

O desenho das situações de aprendizagem preverá freqüentes momentos de auto-avaliação. Tais momentos podem ser individuais e/ou coletivos em função da natureza do projeto, atividade, desafio ou problema proposto. Os resultados claramente definidos de início e sempre referenciados às competências a serem constituídas orientarão essas situações de auto-avaliação.

 

Papel do coordenador 

Ao coordenador cabe o papel de facilitador, animador, conselheiro e companheiro de busca.  O coordenador não ensina. Coordenador e participantes estarão unidos na busca do desenvolvimento de suas competências para o trabalho em equipe, mediados pela ação requerida pelas situações de aprendizagem e pela reflexão sobre as atividades desenvolvidas.

7. Atividades e cronograma de consultoria

8. Orçamento: O orçamento será proposto depois da discussão deste pré-projeto

9. Consultor responsável: José Antonio Küller

I. Objetivos

O programa Gestão Estratégica em Mercados Competitivos objetiva proporcionar condições para que os participantes se desenvolvam em quatro direções fundamentais:

1. Promover o desenvolvimento sustentável (competência transversal)

2. Tornar a aprendizagem contínua parte integrante do trabalho operacional, técnico e gerencial (competência transversal).

3. Construir um posicionamento estratégico competitivo sustentável (competência central).

4. Elaborar o planejamento estratégico da organização (projeto e competência articuladora).

II. Competências de Gestão Estratégica a Serem Desenvolvidas

Após a realização do programa, o participante terá elaborado e estará apto a implementar um planejamento estratégico para o seu negócio, envolvendo:

1. Analisar o seu mercado, sua segmentação e suas tendências.

• Localizar e acessar diversificadas fontes de informação sobre o mercado.
• Segmentar o mercado.
• Identificar e projetar tendências para segmentos específicos de mercado.

2. Definir e Implementar uma Proposta de Valor.

• Analisar o seu ambiente competitivo (olhar para fora).
• Analisar potencialidades e fragilidades do empreendimento (olhar para dentro).
• Escolher uma ênfase estratégica: excelência operacional, liderança de produto ou afinidades com o cliente.

3. Estabelecer uma nova Cultura de Negócio.

• Definir os produtos e serviços associados à Proposta de Valor.
• Comunicar a Proposta de Valor.
• Prever e desenvolver as competências necessárias para a entrega dos produtos e serviços associados à Proposta de Valor.

4. Utilizar um Mapa de Indicadores Estratégicos.

III. Organização do Programa

O programa será estruturado em quatro módulos, sendo um presencial e três a distância, conforme é detalhado no quadro abaixo.

Módulos	forma de desenvolvimento	duração
I. Posicionamento Competitivo Sustentável.	Presencial	8
II. Proposta de Valor.	A distância	8
III. Nova Cultura de Negócio.	A distância	16
IV. Mapa de Indicadores Estratégicos.	A distância	8

IV. Distribuição das Competências de Gestão Estratégica pelos Módulos

V. Indicações Metodológicas

Para o desenvolvimento do programa Gestão Estratégica de Pequenos Negócios serão adotadas as seguintes indicações metodológicas :

Projeto, atividades, desafios e problemas: Toda atividade (presencial ou a distância) será constituída em torno de um projeto, de uma vivência (caso, jogo ou dinâmica), de um desafio e/ou de um problema que são propostos a cada participante, aos pequenos grupos ou ao grupo total de participantes. Tais projetos, vivências, problemas ou desafios devem exigir o exercício das competências de gestão estratégica a serem constituídas

Atividade dos participantes: O projeto, a vivência, o desafio e/ou o problema proposto exigirão essencialmente a atividade do(s) participante(s). Eles serão o eixo de estratégias que ainda envolvem: o aquecimento para a ação; a reflexão sobre a ação desenvolvida, a análise de seu desenvolvimento e de seus resultados, a sistematização e generalização do conhecimento obtido e a sua aplicação em outras situações similares de gestão estratégica. A reflexão, a análise, a sistematização, a generalização e aplicação dos conhecimentos devem ser feitas também pelos participantes, apoiados e assistidos pelos coordenadores das atividades.

 Pesquisa e busca individual e coletiva de conhecimento: As atividades devem desencadear a busca individual e coletiva e o intercâmbio dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à constituição das competências de gestão estratégica e à elaboração do plano estratégico. Assim, a constituição das competências ocorrerá no mesmo e sinérgico movimento de construção dos conhecimentos, de aquisição das habilidades e apropriação das atitudes necessárias à gestão estratégica.

 Referências e experiências dos participantes: As atividades propiciarão uma mobilização e atualização dos conhecimentos, habilidades e atitudes já presentes no participante ou no grupo. Suscitarão a troca e o compartilhar dos saberes já presentes. Na situação grupal, a troca antecede ou, pelo menos, será simultânea à busca e à construção de conhecimentos, habilidades e atitudes novas e distantes da experiência grupal.

 Vivências de situações reais: Além da situação de aprendizagem requerer a competência, ela será proposta no contexto  do enfrentamento concreto dos problemas que demandam uma determinada competência. As competências  a serem desenvolvidas são as requerida para enfrentar os desafios e problemas cotidianos e inusitados da getão estratégica em um ambiente competitivo.

 Explicitação dos resultados: Para cada atividade, os resultados a serem obtidos serão claramente explícitados. As orientações para as atividades devem claramente facilitar os resultados esperados. Tais resultados devem ser, ainda, evidentemente referenciados às competências a serem constituídas e ao plano estratégico a ser elaborado.

 Projeto articulador: Um amplo projeto articulará o Programa: elaborar o planejamento estratégico do empreendimento sob responsabilidade do participante. O projeto proporcionará experiências reais e diversificadas que aproximarão o participante da sua realidade de seu trabalho e das necessidades de ajuste às tendências de mercado. Nele, ele poderá vivenciar, experimentar e integrar as competências de gestão estratégica em desenvolvimento.

Papel dos coordenadores do Programa: Aos coordenadores caberá o papel de facilitador, animador, conselheiro e companheiro de busca. Coordenadores e participantes estarão unidos na busca do desenvolvimento de suas competências para a gestão estratégica, mediados pela ação requerida pelas atividades propostas e pela reflexão sobre elas.

Situações contínuas de auto-avaliação: O desenho das atividades preverá freqüentes momentos de auto-avaliação. Tais momentos podem ser individuais e/ou coletivos em função da natureza do projeto, vivência, desafio ou problema proposto. Os resultados claramente definidos de início e sempre referenciados às competências a serem constituídas orientarão essas situações de auto-avaliação.

Autonomia e espírito de equipe: As atividades suscitadas pelos projetos, pelas vivências e pelos problemas e desafios, sempre que possível, combinarão momentos de trabalho individual e momentos em trabalho em equipe. Em uma situação ou outra, no entanto, a autonomia na busca da aprendizagem e a busca coletiva de soluções sempre serão estimuladas. Nos módulos a distância, a equipe será ampliada de forma a envolver os colaboradores da organização de cada participante.

Estímulo a soluções criativas: Nas atividades, o trabalho sempre será orientado para a busca de soluções criativas, entendidas como a procura de novos, mais sustentáveis, mais competitivos, mais produtivos e encantadores modos de prestação de serviços.

VI. Desenvolvimento da Parte Presencial

O Desenvolvimento do Programa, em sua parte presencial, envolve um encontro de 8 horas com todos os participantes,  oriundos de distintos pequenos negócios. O Módulo I – Posicionamento Competitivo Sustentável – será dividido em duas sessões de quatro horas de duração em cada uma. Dois quadros-síntese, apresentados abaixo, resumem o desenvolvimento das sessões.

Um encontro presencial será marcado sempre que for constituído um grupo de, no mínimo, 10 interessados. Para manifestar o seu interesse, o Fale Conosco poderá ser utilizado.

VI. Desenvolvimento da Parte a Distância

O desenvolvimento da parte a distância será realizado individualmente,  com apoio dos coordenadores.  O desenvolvimento dos Módulos I, II e III dará origem a um material organizado de acordo com as exigências tecnológicas da educação a distância via Internet e meios complementares ou alternativos. Sempre que necessário um encontro presencial com um coordenador será agendado.

VII. Metodologia de Acompanhamento e Avaliação

O acompanhamento e avaliação dos participantes serão contínuos, sistemáticos e adequados a um programa  centrado no desenvolvimento de competências de gestão estratégica. Para tanto, a metodologia de acompanhamento e avaliação deverá:

• Verificar se as competências previstas estão sendo desenvolvidas pelos participantes.

• Usar a relação de competências de cada módulo como a base dos instrumentos de acompanhamento e avaliação dos participantes.

• Criar condições para a avaliação e auto-avaliação de todos os envolvidos no processo;

• Usar os resultados da avaliação para, com os participantes, tomar decisões de continuidade ou mudança.

No estabelecimento de critérios e procedimentos de avaliação, pelo menos quatro dimensões serão consideradas:

• A proposta do Programa. É importante que a qualidade do Programa seja continuamente avaliada por todos.

• A aprendizagem. É fundamental que a avaliação seja centrada na constituição e desenvolvimento das competências de gestão estratégica previstas.

• Os impactos no trabalho. É importante avaliar as conseqüências do Programa no trabalho dos particiapntes.

• Os impactos econômicos e sociais. Nesta dimensão, importa saber as conseqüências do Programa no desempenho competitivo das empresas e no desenvolvimento sustentável da comunidade em que ele foi desenvolvido (emprego, geração de renda, melhorias ambientais, etc).

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